بناء علاقات ايجابية في العمل

(بناء علاقات إيجابية في بيئة العمل)

 مطالب بتحقيق الكثير من النتائج والموظفين معك كثيرو الإخفاق؟ تزايد تكرار أخطاء الموظفين في أعمالهم؟ تشعر بالحنق   والضيق من عدم تجاوبهم السريع لك في تصحيح الخطأ؟ علاقتك مع أعضاء الفريق يسودها التوتر واللوم؟  فكر معي قليلاً ...  هل سيمتنع الموظفين يوماً عن ارتكاب الأخطاء؟! هل ستقلع يوماً عن لومهم ؟!  هل سيتوقف رئيسك أو عملائك عن إلقاء المزيد من المسؤولية على عاتقك أنت؟!! الإجابة لكل ما سبق .. "لا" .. ما الحل إذن؟!! إذا كانت دائرة الخطأ واللوم مغلقة عليك بإحكام وأنت كترسٍ يتوسط هذه الدائرة بين مجموعة من التروس المحيطة بك، تعاني ضغطاً من رئيسك وآخر من فريقك، ما عليك إلّا أن تغيّر المسار.  نعم ... توقف ... ثم غير مسار تدفق جهد الموظف الذي يؤدي إلى الخطأ. بعبارة أخرى، أعد توجيهه إلى المسار الصحيح، ليستخدم هذا الجهد في إنجاز العمل الصحيح بطريقة صحيحة. هذه التقنية هي أحد تقنيات بناء العلاقات الإيجابية ببيئة العمل التي تطرقت إليها في مقالتي السابقة، وهي كما سماها "كن بلانشرد" في كتابه تدريب الحيتان (إعادة التوجيه Redirection ).  إن أهم ما ينبغي أن يركز عليه القائد في عملية توجيه وتطوير أعضاء فريقه هو أكثر سلوك يقوم به وله مردود إيجابي من الموظف ويحثه على التكرار. فإن كان رد فعل الموظف سلوكاً أو أداءً صحيحاً فبالتأكيد الأمر سيكون في غاية السهولة وسيكون محل تقبل منك، لكن ماذا لو كان رد فعل الموظف سلوكاً خاطئاً أدى إلى اخفاق في تحقيق نتائج كل الفريق؟؟ .. قطعاً سيجن جنونك!  عليك أن تتبنى استجابة مختلفة منك إزاء الأخطاء المحتملة وحتى المتكرر منها، وذلك باستثمار الخطأ وإعادة توجيه طاقة وجهد الموظف نحو نتائج إيجابية. ولتتأكد من أنك تمارس هذه الطريقة اسأل نفسك ... كم مرة قلت لموظف قام بعمل خاطئ أحد هذه العبارات:  " أنت أفسدت هذا العمل" أو "أنت وحدك المسؤول عن كل ما حصل" أو " كم مرة عليّ التنبيه عليك في هذا الموضوع!" أو " كان من الأفضل لي لو عملت هذه المهمة بنفسي!"  إن كنت تردد بعض هذه السلوكيات والكلمات، وتشير بإصبعك السبابة (ولو أحياناً) أثناء حديثك معه، فأنت لا تستثمر الخطأ و لا تتعامل معه على أنه فرصة تحسين إنما أنت تضع الموظف على مقعد الاتهام وتطالبه بالدفاع عن نفسه فقط، وبالتالي فأنت (وفريقك معك) تدور في حلقة مفرغة من إلقاء اللوم وعدم أخذ أي إجراء تصحيحي يؤدي إلى تقدم حقيقي. فوصف الخطأ بموضوعية بعيداً عن إلقاء التهم على الموظف يذيب حاجز الخوف ويجعله أكثر استعداداً للتصحيح، ولا يضعه في موقف دفاعي مضطراً للتبرير، لأنك سوف تركز هنا على الفعل (الخطأ) وهو منفصل تماماً عن (ذات الشخص).  لذا تذكر دوماً ... إن احترامك للموظف وتفريقك بينه وبين سلوكه الخاطئ أمر في غاية الأهمية، ويعكس مدى احترافيتك.  إن توضيحك للموظف التبعات التي تنتج عن ممارسة الخطأ وأثرها على باقي مهام وأعمال الفريق سيمنح الموظف أفقاً واسعاً لتصور الصورة الكاملة للهدف أو المخرج المطلوب، وتسلط الضوء على دوره المهم كقطعة puzzle صغيرة تنتمي إلى صورة كبيرة لن تكتمل بدونه.  تذكر - أيها القائد – إن وقوع الأخطاء لا يعني بالضرورة أنك غير مسؤول عنها، فالمتابعة والتوجيه المستمر دوران رئيسيان من أدوارك كقائد. لذا من المهم أن تشارك الموظف مسؤولية الخطأ إن كنت فعلاً تسببت فيه بطريقة مباشرة أو غير مباشرة. ببساطة أخبره بأنك مسؤول معه عما حدث وتريد معه التصحيح للوصول إلى المطلوب. من الضرورة بمكان أن تعيد له شرح المطلوب بوضوح والمستوى المقبول والمتوقع، فالكلمات المطاطية والمبهمة عادةً ما تعود عليك وعلى الموظف بنتائج سلبية، إذ أنها تعتبر خريطة غير معروفة المعالم تقوده إلى وجهة وأرض غير التي تريد. لذا امنح نفسك فرصة الخوض في القليل من التفاصيل حيال ذكر هدف واضح ومحدد من عمل هذه المهمة والنتيجة النهائية والخطوات الإجرائية التي تساعده في إتمامها، فالعبارات الواضحة والمحددة والتي تقع في إطار زمني لوحات إرشادية تضعها أنت كقائد في مسيرة الموظف وتوصله للنتائج الصحيحة المتوقعة ... وتدفع به إلى برّ الإنجاز.  لا تنس ... في كل مرة تناقش فيها الخطأ مع الموظف، عزز ثقتك به وأثنِ عليه ثناءً صادقاً محدداً تذكر فيه أهم مميزاته السلوكية والفنية الحقيقية التي تظهر خلال تأديته لمهام عمله بشكل عام. وهنا تحديداً ركز على (ذات الموظف) وليس (فعله)، واستخدم أفعاله الإيجابية والفعالة كدليل وبرهان على تحليه بهذه المزايا والصفات.  فكلنا ..أنت وأنا وهم .. نحتاج لهذه الثقة .. لهذا التعزيز .  حتماً أنت تتفق معي في كل ما ذكر بهذه التقنية وتريد أن تكون قائداً مؤثراً ومحبوباً يعيد توجيه الموظفين المخطئين إلى المسار الصحيح، دعني أذكرك بأهم ما تقوم به في تقنية ( إعادة التوجيه ) ..  ألقِ التحية على الموظف .. وتكلم معه منفرداً وناقش معه المشكلة والخطأ من خلال هذه الخطوات الخمس، والتزم بالترتيب كالآتي: 1- صف الخطأ أو المشكلة بوضوح وبدون لوم. 2- وضح العائد من الخطأ وأثره السلبي. 3- شاركه المسؤولية في وقوع الخطأ إن كان لك دوراً فيه. 4- تأكد من وضوح المهمة وفهمه للنتائج المطلوبة منه. 5- عبر عن ثقتك به وإيمانك بأهمية دوره بين أعضاء الفريق.